Stellenanzeigen ohne Entschädigungsrisiko: Was Arbeitgeber beachten sollten

Was verbietet das Gesetz bei Stellenanzeigen?

Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Geschützt sind nach § 1 AGG Rasse und ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Das Verbot gilt auch, wenn der Arbeitgeber ein Merkmal nur annimmt. Bewerberinnen und Bewerber gelten nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG bereits als Beschäftigte; das Gesetz greift also, bevor überhaupt ein Vertrag besteht. Erfasst sind auch Ausbildungsplätze, denn zu den Beschäftigten zählen die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 AGG).

Welche Formulierungen sind riskant?

Riskant sind Anforderungen, die an ein geschütztes Merkmal anknüpfen, statt an die Tätigkeit: Altersangaben oder Hinweise auf junge Bewerber, nur männliche oder nur weibliche Berufsbezeichnungen, Sprachanforderungen, die auf die Herkunft statt auf die Arbeit zielen. Ob eine Formulierung im Einzelfall ein Indiz für eine Benachteiligung ist, beurteilen Gerichte nach dem Verständnis potenzieller Bewerber; Entscheidungen zu Wendungen wie „junges Team“ fallen dabei nicht einheitlich aus. Sicherer ist es, solche Wendungen ganz zu vermeiden.

Besser ist eine tätigkeitsbezogene Beschreibung: „Deutschkenntnisse, mit denen Sie Kundengespräche und technische Dokumentation sicher führen“ statt „Deutsch als Muttersprache“. Eine unterschiedliche Behandlung kann nach § 8 Abs. 1 AGG nur zulässig sein, wenn das Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Das ist eng und sollte vor Veröffentlichung geprüft werden.

Was passiert, wenn eine Anzeige angreifbar ist?

§ 22 AGG verteilt die Beweislast: Beweist eine Bewerberin Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Eine missglückte Anzeige kann ein solches Indiz liefern.

Nach § 15 AGG kommen Schadensersatz und eine Entschädigung in Geld in Betracht. Bei einer Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, gerechnet ab Zugang der Ablehnung, sofern ein Tarifvertrag nichts anderes vorsieht. Einen Anspruch auf Einstellung begründet ein Verstoß nach § 15 Abs. 6 AGG nicht.

Wie sichern wir das Auswahlverfahren ab?

Weil im Streit Indizien und Gegenbeweis zählen, sollten Auswahlkriterien vor Sichtung der Bewerbungen festgelegt und die Entscheidung anhand dieser Kriterien dokumentiert werden. Absagen bleiben neutral. Wer Anzeigen über Jobportale oder Personaldienstleister schaltet, sollte für alle Kanäle dieselbe geprüfte Vorlage verwenden und die Unterlagen mindestens aufbewahren, bis die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG abgelaufen ist, nach einer Geltendmachung außerdem bis zum Ablauf der dreimonatigen Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG.

Was Sie jetzt vorbereiten können

• Bestehende Anzeigenvorlagen auf Bezüge zu Alter, Herkunft, Geschlecht und anderen Merkmalen nach § 1 AGG prüfen
• Anforderungen aus der konkreten Tätigkeit ableiten, etwa ein benötigtes Sprachniveau
• Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral fassen
• Auswahlkriterien vor der Sichtung festlegen und Entscheidungen dokumentieren
• Eine einheitliche Vorlage für alle Kanäle und Dienstleister verwenden