Hauptkunde weg, Stellen fallen weg: Anzeige- und Beteiligungspflichten beim Abbau

Brauchen wir eine Massenentlassungsanzeige?

§ 17 Abs. 1 KSchG verpflichtet zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit, bevor innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5, in Betrieben mit 60 bis unter 500 Arbeitnehmern 10 Prozent oder mehr als 25 und ab 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden. Maßgeblich ist der Betrieb, nicht das Unternehmen. Vom Arbeitgeber veranlasste andere Beendigungen, etwa Aufhebungsverträge, stehen Entlassungen gleich.

Eine Abschrift der Unterrichtung des Betriebsrats ist der Agentur nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG gleichzeitig zuzuleiten. Die Anzeige selbst ist schriftlich zu erstatten, mit den gesetzlichen Pflichtangaben und der Stellungnahme des Betriebsrats. Fehlt sie, genügt nach § 17 Abs. 3 KSchG die Glaubhaftmachung, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet wurde, nebst Stand der Beratungen. Nach § 18 KSchG werden anzeigepflichtige Entlassungen vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur wirksam; die Agentur kann die Sperre auf bis zu zwei Monate verlängern. Werden die Entlassungen nicht binnen 90 Tagen danach durchgeführt, ist eine neue Anzeige nötig. Welche Folgen Fehler im Anzeigeverfahren für die einzelnen Kündigungen haben, beantwortet die Rechtsprechung und ist im Einzelfall zu prüfen; das Verfahren sollte deshalb vor der ersten Kündigung stehen.

Was müssen wir mit dem Betriebsrat klären?

Bei anzeigepflichtigen Entlassungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG rechtzeitig und schriftlich unterrichten, unter anderem über Gründe, Zahl und Berufsgruppen der Betroffenen, den Zeitraum und die Auswahlkriterien, und mit ihm beraten, wie sich Entlassungen vermeiden oder ihre Folgen mildern lassen.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat nach § 111 BetrVG über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; dazu zählt etwa die Einschränkung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile. Ab wann ein reiner Personalabbau darunter fällt, regelt das Gesetz nicht ausdrücklich; das muss vorab geklärt werden. Liegt eine Betriebsänderung vor, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich über das Ob und Wie der Maßnahme versuchen (§ 112 Abs. 1 bis 3 BetrVG, notfalls über Vermittlung und Einigungsstelle). Führt er die Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, können entlassene Beschäftigte nach § 113 Abs. 3 BetrVG beim Arbeitsgericht Abfindungen verlangen; andere wirtschaftliche Nachteile sind bis zu zwölf Monate auszugleichen. Davon zu trennen ist der Sozialplan. Für ihn nennt § 112a BetrVG feste Zahlen: Besteht die Betriebsänderung allein in Entlassungen, kann die Einigungsstelle einen Sozialplan in Betrieben mit 60 bis unter 250 Arbeitnehmern nur erzwingen, wenn 20 Prozent oder mindestens 37 Arbeitnehmer betroffen sind.

Unabhängig davon ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor jeder einzelnen Kündigung anzuhören; eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.

Wen dürfen wir kündigen?

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG die Sozialauswahl beachten: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Beschäftigte, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können herausgenommen werden. Werden die Betroffenen in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, vermutet § 1 Abs. 5 KSchG die betriebliche Bedingtheit; die Sozialauswahl ist dann nur auf grobe Fehler überprüfbar.

Was Sie jetzt vorbereiten können

• Regelmäßige Beschäftigtenzahl je Betrieb ermitteln und mit § 17 KSchG abgleichen
• Alle geplanten Beendigungen einschließlich Aufhebungsverträgen im 30-Tage-Fenster zählen
• Betriebsrat schriftlich unterrichten, Abschrift gleichzeitig der Agentur zuleiten und Beratungen protokollieren
• Klären, ob eine Betriebsänderung vorliegt, und dann einen Interessenausgleich versuchen
• Anzeige mit Pflichtangaben und Stellungnahme des Betriebsrats vorbereiten
• Sozialauswahl dokumentieren und Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören
• Sperrfrist und 90-Tage-Fenster nach § 18 KSchG in der Zeitplanung berücksichtigen