Befristet einstellen bei unsicherer Auftragslage: Was rechtlich trägt

Befristen wir mit oder ohne Sachgrund?

§ 14 Abs. 1 TzBfG erlaubt eine Befristung, wenn ein sachlicher Grund sie rechtfertigt. Das Gesetz nennt beispielhaft unter anderem einen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers und die Erprobung. Die allgemeine Konjunktur- oder Arbeitsmarktlage steht nicht in diesem Katalog. Wer sich auf einen vorübergehenden Bedarf stützt, sollte ihn deshalb konkret belegen können, etwa mit einem zeitlich begrenzten Auftrag, und diese Prognose vor Vertragsschluss schriftlich festhalten.

Ohne Sachgrund ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ein Tarifvertrag kann Anzahl der Verlängerungen oder Höchstdauer abweichend festlegen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens erlaubt § 14 Abs. 2a TzBfG eine sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahren, allerdings nicht bei Neugründungen im Zuge einer Umstrukturierung.

Hat die Person schon einmal bei uns gearbeitet?

Diese Frage entscheidet oft über die Vertragsgestaltung. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Gesetzeswortlaut enthält keine zeitliche Grenze. Der amtliche Normtext verweist auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018, nach deren Maßgabe die Regel mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Ob und wann lange zurückliegende Beschäftigungen ausnahmsweise unschädlich sind, beantwortet nicht das Gesetz, sondern die Rechtsprechung; wer sich darauf stützen will, sollte das im Einzelfall vorher prüfen lassen.

Praktisch heißt das: frühere Aushilfs-, Minijob- oder Werkstudententätigkeiten im eigenen Unternehmen vor Vertragsschluss abfragen und die Antwort dokumentieren. Liegt eine Vorbeschäftigung vor, bleiben nur die Befristung mit Sachgrund oder ein unbefristeter Vertrag.

Was passiert, wenn die Befristung unwirksam ist?

Die Befristung bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. § 126 BGB verlangt dafür grundsätzlich die eigenhändige Unterschrift beider Seiten auf derselben Urkunde; eine einfache E-Mail oder ein Scan genügt nicht. Am sichersten ist es, die Befristungsabrede vor dem ersten Arbeitstag im Original unterschreiben zu lassen.

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern die ordentliche Kündigung nicht nach § 15 Abs. 4 TzBfG einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Scheitert die Befristung nur an der Schriftform, ist eine ordentliche Kündigung auch vorher möglich; ob dann Kündigungsschutz greift, ist gesondert zu prüfen.

Arbeitnehmer müssen die Unwirksamkeit nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Für den Betrieb ebenso wichtig: Arbeitet die Person nach Ablauf mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht dieser nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Das Vertragsende gehört deshalb in die Fristenkontrolle.

Was Sie jetzt vorbereiten können

• Festlegen, ob mit Sachgrund oder sachgrundlos befristet werden soll, und den Sachgrund belegen
• Frühere Beschäftigungen beim eigenen Unternehmen abfragen und die Antwort dokumentieren
• Befristungsabrede vor Arbeitsbeginn von beiden Seiten im Original unterschreiben lassen
• Ordentliche Kündbarkeit während der Befristung ausdrücklich vereinbaren, falls gewünscht
• Verlängerungen nach Anzahl und Gesamtdauer sowie das Vertragsende in der Fristenkontrolle führen
• Prüfen, ob ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regeln enthält