AdvokatRechtsanwaltsgesellschaftMagdeburgund die Börde
AdvokatRechtsanwaltsgesellschaftMagdeburgPracodawca działający w Niemczech, który zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinien zasadniczo nadal planować wypłatę uzgodnionego wynagrodzenia. Takie zwolnienie, określane jako Freistellung, samo w sobie nie zapewnia oszczędności. Nie wystarczy założyć, że pracownik szybko znajdzie inne zatrudnienie i w ten sposób obniży koszt zakończenia współpracy.
Zgodnie z § 615 BGB w razie zwłoki pracodawcy w przyjęciu pracy pracownik zachowuje roszczenie o wynagrodzenie i nie musi później odpracowywać niewykonanych godzin. Ustawa przewiduje jednak zaliczenie zaoszczędzonych wydatków, rzeczywiście uzyskanych innych zarobków oraz dochodu, którego uzyskania pracownik złośliwie zaniechał. Każda z tych pozycji wymaga odrębnej oceny.
W wyroku z 12 lutego 2025 r., 5 AZR 127/24, Federalny Sąd Pracy rozpatrywał wynagrodzenie za ostatni miesiąc trwającego okresu wypowiedzenia. Pracodawca jednostronnie i nieodwołalnie zwolnił pracownika z obowiązku pracy, a następnie przesyłał mu oferty zatrudnienia. Nie wypłacił pensji za sporny miesiąc, zarzucając pracownikowi brak odpowiednio szybkich aplikacji.
Sąd potwierdził obowiązek zapłaty. Pracodawca naruszył obowiązek zatrudniania pracownika i nie przedstawił okoliczności, które czyniłyby dalsze przyjmowanie jego pracy niemożliwym do rozsądnego wymagania. W tej sytuacji pracownik nie musiał podejmować nowego zatrudnienia przed końcem okresu wypowiedzenia tylko po to, aby finansowo odciążyć dotychczasowego pracodawcę.
Wyrok nie daje ogólnego uprawnienia do jednostronnego odsuwania pracowników od obowiązków. W trwającym stosunku pracy pracownik ma zasadniczo prawo do rzeczywistego zatrudnienia zgodnego z umową. Przeważający interes pracodawcy w niepowierzaniu pracy może uzasadniać odmienne rozwiązanie, ale wymaga oceny konkretnych okoliczności.
Przed ogłoszeniem Freistellung warto więc sprawdzić postanowienia umowy i udokumentować powody tej decyzji. Sama deklaracja dalszego wypłacania pensji nie rozstrzyga jej dopuszczalności. Przy planowaniu zastępstwa należy uwzględnić możliwość równoległego ponoszenia kosztów nowej obsady i wynagrodzenia osoby odsuniętej od pracy.
Dla rozliczenia trzeba ustalić, czy pracownik rzeczywiście zarobił gdzie indziej, czy pracodawca jedynie uważa, że mógł zarobić. Zarzut böswilliges Unterlassen, czyli złośliwego zaniechania uzyskania zarobku, wymaga umyślnego zachowania oraz całościowego wyważenia interesów obu stron. Nawet rażące niedbalstwo nie wystarcza. Znaczenie mają także obowiązki umowne, które mogą stać na przeszkodzie przyjęciu innej pracy.
Należy również przeczytać dokładne brzmienie klauzul rozliczeniowych. W rozpoznanej sprawie umowa i pismo pracodawcy mówiły tylko o dochodach faktycznie uzyskanych. Sąd uznał za prawdopodobne, że wyłączało to zaliczanie dochodu hipotetycznego na niekorzyść pracownika, lecz ostatecznie pozostawił tę kwestię otwartą. Nie należy zatem traktować każdego zastrzeżenia o innych zarobkach jako identycznego.
Przed obniżeniem wypłaty należy zestawić okres zwolnienia z pracy, treść umowy i konkretne podstawy zaliczenia innych korzyści. Samo wysłanie linków do ogłoszeń nie dowodzi, że pracownik mógł rozpocząć pracę w spornym miesiącu i uzyskać określoną pensję. Sąd wskazał braki dotyczące dostępności stanowisk, terminu rozpoczęcia oraz wysokości możliwego zarobku, choć nie musiał już rozstrzygać tej dodatkowej kwestii.
Nie warto ujmować oczekiwanych zarobków pracownika jako pewnej oszczędności. Trzeba też sprawdzić zakaz konkurencji: według tego wyroku nie znika on automatycznie wskutek nieodwołalnego zwolnienia z pracy z zastrzeżeniem zaliczania innych dochodów. Sąd wymaga wyraźnego zrzeczenia się tego zakazu przez pracodawcę.
Rozstrzygnięcie nie obejmowało wynagrodzenia za czas po upływie okresu wypowiedzenia. Sąd pozostawił otwarte, czy wcześniejszy brak aplikacji mógł mieć znaczenie dla późniejszych roszczeń. Jeżeli zgodnie z orzeczeniem stosunek pracy trwa nadal, dla czasu po zwolnieniu znaczenie ma w szczególności § 11 KSchG. W kalkulacji ryzyka należy więc rozdzielić oba okresy, zamiast bezterminowo stosować regułę dotyczącą trwającego wypowiedzenia.