AdvokatRechtsanwaltsgesellschaftMagdeburgund die Börde
AdvokatRechtsanwaltsgesellschaftMagdeburgWer einen gekündigten Mitarbeiter während der Kündigungsfrist freistellt, sollte die vereinbarte Vergütung grundsätzlich weiter budgetieren. Allein die Erwartung, der Beschäftigte könne rasch woanders anfangen, trägt keine Gehaltskürzung. Nach § 615 BGB bleibt bei Annahmeverzug der Vergütungsanspruch bestehen; die ausgefallene Arbeit muss nicht nachgeholt werden. Anzurechnen sind allerdings ersparte Aufwendungen, tatsächlich anderweitig erzielter Verdienst und unter bestimmten Voraussetzungen böswillig unterlassener Verdienst.
Für die Personalplanung folgt daraus: Den Wegfall der Arbeitsleistung und eine mögliche Verringerung der Vergütung getrennt kalkulieren. Eine Ersatzbesetzung kann zusätzliche Kosten verursachen, während der bisherige Vergütungsanspruch fortbesteht.
Im Verfahren 5 AZR 127/24 ging es ausschließlich um die Vergütung für den letzten Monat einer noch laufenden Kündigungsfrist und den Einwand böswillig unterlassenen Verdienstes. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer einseitig unwiderruflich freigestellt und ihm zahlreiche Stellenangebote geschickt. Weil er sich nicht zeitnah bewarb, zahlte sie für diesen Monat kein Gehalt.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte den Zahlungsanspruch. Die Arbeitgeberin hatte ihre Beschäftigungspflicht verletzt und keine Tatsachen dafür vorgetragen, weshalb ihr die Weiterbeschäftigung unzumutbar gewesen wäre. Unter diesen Umständen musste der Arbeitnehmer vor Fristablauf kein anderes Arbeitsverhältnis eingehen, um die Arbeitgeberin finanziell zu entlasten.
Das Urteil erteilt keine pauschale Erlaubnis zur Freistellung. Beschäftigte haben im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich Anspruch auf tatsächliche vertragsgemäße Beschäftigung. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung kann dem entgegenstehen; dafür kommt es auf die konkreten Umstände an.
Vor einer einseitigen Freistellung sollten Unternehmen deshalb den Beschäftigungsanspruch, die vertraglichen Regelungen und die Gründe für die Nichtbeschäftigung prüfen. Die bloße Fortzahlung des Gehalts beantwortet die Frage nach der Zulässigkeit nicht. Wer ohne tragfähige Grundlage freistellt, kann regelmäßig nicht zugleich verlangen, dass der Arbeitnehmer durch einen vorzeitigen Stellenwechsel die Vergütungskosten senkt.
Tatsächlich durch anderweitige Arbeit erzielter Verdienst und ein hypothetisch erzielbares Einkommen sind unterschiedliche Anrechnungsposten. Für Letzteres genügt weder eine offene Stelle noch eine verspätete Bewerbung. Böswilligkeit setzt vorsätzliches Verhalten und eine Gesamtwürdigung der beiderseitigen Interessen voraus; selbst grobe Fahrlässigkeit reicht nicht. Auch entgegenstehende Vertragspflichten sind zu berücksichtigen.
Zusätzlich kann die Vertragsgestaltung die Anrechnung begrenzen. Im entschiedenen Fall erwähnten Vertrag und Freistellungsschreiben nur erzielte Einkünfte. Das BAG hielt einen vertraglichen Ausschluss der Anrechnung fiktiven Verdienstes deshalb für naheliegend, ließ diese Auslegungsfrage aber ausdrücklich offen. Vor einem Gehaltsabzug gehört daher der genaue Klauselwortlaut auf den Prüfstand.
Das Weiterleiten von Stellenanzeigen schafft für sich genommen keine belastbare Grundlage für eine Kürzung. Das BAG bezweifelte außerdem, ob die Arbeitgeberin ausreichend konkret vorgetragen hatte: Es fehlten Angaben zur fortbestehenden Verfügbarkeit, zum möglichen Arbeitsbeginn und zum erzielbaren Verdienst. Diese zusätzliche Frage war allerdings nicht mehr entscheidungserheblich.
Für den nächsten Planungsschritt sollten Personalabteilung und Lohnabrechnung Freistellungszeitraum, Vertragswortlaut und belegbare Anrechnungsposten zusammenführen. Erwartete Einkünfte gehören nicht als sichere Einsparung in das Budget. Auch ein bestehendes Wettbewerbsverbot entfällt nach dem Urteil nicht allein durch unwiderrufliche Freistellung mit Anrechnungsvorbehalt; dafür verlangt das BAG einen ausdrücklichen Verzicht.
Die Entscheidung betrifft nicht die Vergütung nach Ablauf der Kündigungsfrist. Ob unterbliebene Bewerbungen für diesen späteren Zeitraum relevant werden konnten, ließ das BAG offen. Besteht das Arbeitsverhältnis nach gerichtlicher Entscheidung fort, ist für die Zeit nach der Entlassung insbesondere § 11 KSchG zu beachten. Unternehmen sollten deshalb die beiden Zeiträume getrennt bewerten und die Aussage zur laufenden Kündigungsfrist nicht unbegrenzt fortschreiben.