AdvokatRechtsanwaltsgesellschaftMagdeburgund die Börde
AdvokatRechtsanwaltsgesellschaftMagdeburgEin Kündigungsschreiben ist bei der Post aufgegeben, die Sendungsverfolgung meldet „zugestellt“, der Beschäftigte bestreitet den Empfang: Genau für diese Situation müssen Arbeitgeber ihre Nachweise organisieren. Der Einlieferungsbeleg dokumentiert die Aufgabe einer Sendung. Ob das Kündigungsschreiben tatsächlich beim vorgesehenen Empfänger angekommen ist, ist eine andere Beweisfrage.
Im Urteil vom 30. Januar 2025, 2 AZR 68/24, blieb die Arbeitgeberin für den Zugang beweisfällig. Sie hatte einen Einlieferungsbeleg und den online abgefragten Sendungsstatus vorgelegt. Eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs konnte sie nicht mehr beschaffen. Die Entscheidung betrifft diese Nachweislücke; sie erklärt nicht sämtliche Kündigungen per Einschreiben für unwirksam.
Die Arbeitgeberin trug die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang. Der vorgelegte Sendungsstatus ließ weder die zustellende Person noch hinreichende Einzelheiten der Zustellung erkennen. Es fehlten insbesondere Angaben zur Zustelladresse, zur Uhrzeit und dazu, ob die Sendung persönlich übergeben oder in einen Briefkasten eingeworfen worden war.
Damit bestand nach dem BAG kein Anscheinsbeweis, also kein auf einen nachgewiesenen typischen Geschehensablauf gestützter Schluss auf den Zugang. Der Status ersetzte den Auslieferungsbeleg nicht. Entscheidend ist grundsätzlich, dass das Schreiben in den Verfügungsbereich des Empfängers gelangt und unter gewöhnlichen Umständen eine Kenntnisnahme möglich ist. Die bloße Absendung belegt das nicht.
Als organisatorische Vorsorge empfiehlt sich eine zusammenhängende Versanddokumentation: Kopie des konkreten Kündigungsschreibens, verwendete Empfängeranschrift, Art des Umschlags und zugehörige Sendungsnummer sollten nachvollziehbar verbunden werden. Wer das Schreiben kuvertiert und aufgibt, sollte mit Datum festgehalten werden. Beteiligte Personen sollten später ihre eigenen Wahrnehmungen schildern können.
Das BAG ließ ausdrücklich offen, ob der Vortrag zur Adressierung überhaupt ausreichte. Unklar geblieben war, ob ein Fensterumschlag die Anschrift des Schreibens erkennen ließ oder ein geschlossener Umschlag richtig beschriftet worden war. Eine dokumentierte Kuvertierung erleichtert die Zuordnung des Inhalts zur Sendung; den späteren Einwurf beweist sie allein nicht.
Unternehmen sollten die Versandakte nach einer positiven Statusmeldung weiterführen: Einlieferungsbeleg und Status sichern, die Reproduktion des Auslieferungsbelegs beim Beförderer anfordern und das Ergebnis derselben Sendung zuordnen. Dafür empfiehlt sich eine feste Zuständigkeit mit Wiedervorlage. Eine allgemeine Statusübersicht sollte nicht versehentlich als vollständiger Zustellnachweis abgelegt werden.
Im entschiedenen Fall war die Beschaffung wegen Fristablaufs nicht mehr möglich. Die dort erwähnten 15 Monate beruhten auf den Angaben der Arbeitgeberin zur damaligen Speicherung. Daraus folgt keine dauerhaft gesicherte Abruffrist. Praktisch sollten Betriebe die jeweils verfügbaren Abrufmöglichkeiten zeitnah klären und die Belege sichern, bevor ein Streit entsteht.
Das BAG erläutert die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, wonach Einlieferungsbeleg und reproduzierter Auslieferungsbeleg bei Einhaltung eines näher beschriebenen Zustellverfahrens einen Anscheinsbeweis begründen können. Das BAG ließ jedoch offen, ob es dieser Rechtsprechung folgt und unter welchen postalischen Verfahren ein solcher Schluss gerechtfertigt wäre.
Deshalb sollte die Prüfung auch erfassen, welche Zustellperson und welche konkreten Zustellschritte der Beleg erkennen lässt. Eine vollständiger wirkende Dokumentensammlung ersetzt nicht die Bewertung ihres tatsächlichen Beweiswerts.
Bei einem Bestreiten sollten Arbeitgeber unverzüglich die gesamte Versandakte zusammenführen, fehlende Zustellunterlagen anfordern und mögliche Zeugen für ihre jeweils eigenen Wahrnehmungen benennen. Im BAG-Verfahren fehlte insbesondere ein Beweisangebot durch die Person, die den Einwurf vorgenommen haben sollte.
Für eine rechtliche Prüfung sind deshalb konkrete Unterlagen und benennbare Wahrnehmungen hilfreicher als die Vermutung, der Beschäftigte bestreite wahrheitswidrig. Fehlt ein belastbarer Zustellnachweis, sollten die Folgen für die betreffende Kündigung und das weitere Vorgehen anhand der vorhandenen Beweise geprüft werden.